Avulso Inicial – Autoria de Rubens Pereira Júnior
(Do Sr. Rubens Pereira Júnior)
Regula o monitoramento eletrônico de
empregados em equipamentos, contas
e sistemas fornecidos pelo empregador
e dá outras providências.
O Congresso Nacional decreta:
Art. 1º Esta Lei regulamenta o monitoramento eletrônico de empregados em
equipamentos, contas e sistemas fornecidos pelo empregador e dá outras
providências.
Parágrafo único. Esta Lei se aplica a todo monitoramento eletrônico realizado
por empregadores ou por seus prepostos em equipamentos, contas, sistemas,
aplicações e redes fornecidos para a execução do trabalho, inclusive monitoramento
remoto, teletrabalho, mobilidade, dispositivos de propriedade do empregador e
serviços em nuvem.
Art. 2º Para os fins desta Lei, consideram-se:
I – monitoramento eletrônico: qualquer operação técnica de coleta, registro,
armazenamento, análise, tratamento ou compartilhamento de dados por meios
eletrônicos, telemáticos ou digitais, destinados à observação, avaliação, controle ou
rastreio de atividades, desempenho, localização, comunicações ou comportamento
do trabalhador;
II – dados pessoais de trabalho: dados pessoais relacionados à execução do
trabalho, inclusive dados cadastrais, de desempenho, de jornada, de localização, de
comunicação e registros de uso de sistemas e equipamentos;
III – dados sensíveis: dados sobre origem racial ou étnica, convicção
religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso,
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filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou
biométrico quando vinculado a uma pessoa natural, nos termos da Lei Geral de
Proteção de Dados (LGPD);
IV – partes relacionadas: empregador, empregado, prestador de serviço e
terceiros contratados para prestação de serviços de tratamento de dados;
V – tratamento: toda operação ou conjunto de operações realizadas com
dados pessoais, nos termos da LGPD;
VI – registro de logs: conjunto de registros que documentam acessos,
operações, justificativas e ações de tratamento relacionadas com ferramentas de
monitoramento;
VII – auditoria independente: avaliação técnica e jurídica periódica realizada
por entidade ou profissional com autonomia técnica e imparcialidade externos ao
empregador, nos termos desta Lei.
Art. 3º O monitoramento eletrônico deve observar os seguintes princípios:
I – finalidade legítima e específica;
II – necessidade e proporcionalidade;
III – transparência;
IV – minimização de dados;
V – segurança e responsabilização; e
VI – preservação da intimidade, da vida privada e da dignidade do trabalhador;
Art. 4º O monitoramento somente poderá ser realizado para finalidades
legítimas e previamente documentadas pelo empregador, dentre as quais,
excepcionalmente:
I – gestão da produtividade estritamente necessária ao desempenho das
atividades empresariais e à organização do trabalho, mediante critérios objetivos e
verificáveis;
II – proteção de dados, segredos comerciais e segredos industriais;
III – segurança da informação e integridade de sistemas;
IV – investigação de incidentes de segurança e de irregularidades com indício
concreto de prática ilícita, mediante documentação da suspeita;
V – cumprimento de obrigação legal ou regulatória.
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Parágrafo único. Qualquer outra finalidade deverá ser justificada em avaliação
prévia de impacto sobre a proteção de dados (DPIA), na forma desta Lei.
Art. 5º Na escolha de medidas de monitoramento o empregador adotará a
técnica menos invasiva capaz de alcançar a finalidade documentada, privilegiando
resultados agregados e anonimização em detrimento da identificação individual.
Parágrafo único. A utilização de identificadores individuais somente será
admitida quando demonstrada a impossibilidade de alcance da finalidade por meios
menos intrusivos e mediante registro da justificativa técnica e jurídica.
Art. 6º O monitoramento deverá constar expressamente no contrato de
trabalho, em aditivo contratual ou em política interna de tratamento de dados
acessível ao empregado, contendo:
I – descrição das tecnologias, ferramentas e métodos de monitoramento
empregados;
II – categorias de dados coletados e operações de tratamento realizadas;
III – finalidades específicas de tratamento;
IV – base legal invocada, nos termos da LGPD;
V – período de retenção e critérios de eliminação;
VI – responsáveis pelo tratamento e, quando houver, pelo encarregado
(DPO);
VII – critérios e níveis de acesso aos dados, inclusive por terceiros;
VIII – medidas técnicas e organizacionais de segurança adotadas;
IX – fluxos de compartilhamento de dados, inclusive transferências
internacionais quando houver;
X – procedimentos de exercício dos direitos dos titulares e canais de contato.
§1º A implementação de nova ferramenta de monitoramento deverá ser
comunicada aos trabalhadores com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, salvo
risco comprovado e temporário à segurança da informação, hipótese em que a
comunicação será feita tão logo cessado o risco e com justificativa formal.
§2º A política interna deverá ser objeto de revisão periódica e estar disponível
em linguagem clara e sintética.
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Art. 7º É vedado ao empregador o acesso, inspeção ou uso de conteúdo
estritamente pessoal do empregado, incluindo, sem prejuízo, mensagens privadas,
redes sociais, arquivos pessoais não relacionados ao trabalho e dados sensíveis,
salvo nas hipóteses a seguir:
I – ordem judicial que a autorize;
II – indício concreto e demonstrável de risco iminente à segurança de
pessoas, bens ou operações essenciais da empresa, hipótese em que o acesso será
limitado ao estritamente necessário, deverá ser motivado por escrito, registrado em
logs e comunicado ao empregado, salvo impossibilidade justificada;
III – consentimento expresso, livre e informado do empregado, quando
aplicável, observado que o consentimento não poderá ser condição para a
contratação.
Parágrafo único. A vedação de que trata este artigo não afasta a possibilidade
de obtenção de provas por meios legais e a responsabilização disciplinar, civil ou
criminal em caso de ilícito comprovado, observados o devido processo legal e
garantias constitucionais.
Art. 8º O tratamento de dados decorrente do monitoramento deverá indicar a
base legal prevista na Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, que poderá ser:
I – execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a
contrato de que seja parte o titular;
II – cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo empregador;
III – legítimo interesse do empregador, observado o disposto neste artigo;
IV – consentimento do titular, quando estritamente necessário para
finalidades específicas não abrangidas por outras bases legais.
§1º Quando for invocado o legítimo interesse como base legal, o empregador
deverá realizar e documentar uma avaliação prévia de impacto à proteção de dados
(DPIA), contendo a fundamentação da necessidade, proporcionalidade e medidas de
mitigação, bem como as conclusões em linguagem sintética, que serão
disponibilizadas ao empregado.
§2º O consentimento não poderá ser requisito para a contratação e a recusa
em concedê-lo não constituirá motivo de discriminação, sanção ou rescisão
contratual injustificada.
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Art. 9º O empregado que se recusar a fornecer consentimento para o
tratamento de dados que não sejam essenciais ao desempenho da obrigação
contratual deverá ser assegurado de:
I – não sofrer discriminação, punição, desconto salarial, demissão sem justa
causa ou outras sanções;
II – ser-lhe oferecidas, quando viável e sem ônus indevido ao empregador,
alternativas razoáveis e proporcionais para a execução das suas atribuições.
Parágrafo único. A recusa motivada por fundamento de proteção de direitos
fundamentais e de privacidade não prejudicará a adoção de medidas legais e
disciplinares legítimas quando o descumprimento de obrigações contratuais decorra
de conduta dolosa do empregado.
Art. 10 O empregado titular de dados terá os direitos de acesso às
informações sobre o tratamento, retificação, limitação do tratamento, eliminação
quando aplicável, portabilidade e oposição, observadas as exceções legais.
§1° O empregador deverá instituir procedimento interno de solicitação para o
exercício desses direitos, com prazo máximo de 15 (quinze) dias para manifestação
e, quando necessária maior diligência, prazo suplementar não superior a 15 (quinze)
dias, mediante justificativa.
§2º Exceções ao direito de eliminação, portabilidade ou acesso poderão ser
invocadas quando houver obrigação legal de retenção ou quando o tratamento for
imprescindível para cumprimento de exercício regular de direito em processo
judicial, hipótese em que a negativa será motivada por escrito.
Art. 11 O empregador é obrigado a manter registro de logs de acessos e
operações relativos a sistemas de monitoramento, contendo, no mínimo:
I – identificação do usuário ou agente que acessou os dados;
II – finalidade do acesso e justificativa;
III – data e hora de acesso;
IV – ações realizadas e duração do acesso;
V – identificação de quaisquer compartilhamentos ou exportações de dados.
§1º Os registros previstos neste artigo deverão ser conservados pelo prazo
mínimo de 2 (dois) anos, ressalvadas hipóteses de maior prazo exigido por lei ou por
decisão judicial.
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§2º Deverão ser realizadas auditorias independentes periódicas, no mínimo
anuais, sobre a conformidade técnica, legal e proporcionalidade das ferramentas de
monitoramento, cujos resultados consolidados serão divulgados internamente e
disponibilizados às autoridades fiscalizadoras quando solicitado, observados os
segredos protegidos por lei.
Art. 12 O empregador deverá:
I – instituir governança de proteção de dados aplicável ao contexto laboral e
indicar encarregado pelo tratamento (DPO) ou canal equivalente de atendimento;
II – promover capacitação anual dos empregados sobre políticas de
monitoramento, segurança da informação e proteção de dados;
III – estabelecer planos de resposta a incidentes de segurança da informação
e comunicar incidentes relevantes nos prazos previstos na LGPD e em normas
aplicáveis.
Parágrafo único. O não cumprimento das obrigações de governança,
capacitação e resposta a incidentes poderá ser considerado elemento agravante na
imposição de sanções administrativas.
Art. 13 A fiscalização e a aplicação de sanções administrativas caberão ao
Ministério Público do Trabalho (MPT) e ao Ministério do Trabalho e Previdência, na
forma desta Lei e da legislação aplicável, respeitando-se a competência normativa e
sancionatória da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).
§1º O regime sancionatório administrativo será escalonado e poderá
compreender, de forma cumulativa ou alternativa, conforme a gravidade,
antecedentes e porte do empregador:
I – advertência com prazo para regularização;
II – obrigatoriedade de adoção de medidas corretivas e plano de adequação;
III – multa administrativa proporcional ao porte e ao grau de gravidade,
aplicadas em faixas discriminadas segundo faturamento anual, observando-se
limites máximos a serem definidos por regulamentação conjunta;
IV – divulgação pública das infrações graves, observado o devido processo
administrativo;
V – bloqueio temporário de sistemas de monitoramento não conformes, na
hipótese de risco grave e iminente.
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§2º As sanções previstas neste artigo não excluem a possibilidade de
responsabilização civil por danos materiais e morais, assim como a apuração de
responsabilidade criminal quando cabível.
§3º Regulamentação complementar definirá critérios objetivos de gradação
das multas, observados os princípios da proporcionalidade e da legalidade.
Art. 14 As partes poderão requerer, no âmbito administrativo ou judicial,
medidas cautelares para suspensão imediata de práticas de monitoramento
abusivas ou não conformes, mediante demonstração de risco iminente a direitos
fundamentais, à intimidade ou à segurança do trabalhador.
Parágrafo único. Cabe ao juízo ou autoridade competente, conforme o caso,
examinar a urgência, proporcionalidade e adequação da medida pleiteada,
assegurando o contraditório quando compatível com a urgência da tutela.
Art. 15 O disposto nesta Lei será implementado:
I – em se tratando de grandes empresas, em até 180 (cento e oitenta) dias
contado da publicação desta Lei;
II – em se tratando de médias empresas, em até: 270 (duzentos e setenta)
dias da publicação desta Lei;
III – em se tratando de micro e pequenas empresas, em até 360 (trezentos e
sessenta) dias.
Parágrafo único. O empregador poderá requerer prorrogação do prazo
mediante plano de adequação justificado, sujeito à exame e homologação pelo
Ministério do Trabalho e Previdência.
Art. 16 A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) deverá, no
prazo de 120 (cento e vinte) dias da publicação desta Lei, editar normas
orientadoras e padrões técnicos relativos a:
I – critérios e técnicas de anonimização e pseudonimização aplicáveis ao
contexto laboral;
II – parâmetros e metodologia para realização de DPIA no âmbito do
monitoramento de trabalhadores;
III – requisitos mínimos de segurança técnica e organizacional para
ferramentas de monitoramento;
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IV – requisitos para auditoria independente prevista nesta Lei.
Parágrafo único. A ANPD atuará em cooperação com o Ministério do
Trabalho e Previdência e o Ministério Público do Trabalho para fins de uniformização
de padrões e orientações.
Art. 17 O Ministério do Trabalho e Previdência publicará modelos de cláusulas
contratuais, políticas internas, termos de consentimento, instrumentos de DPIA e
checklists de conformidade para auxiliar empregadores e empregados, observadas
as orientações da ANPD.
Parágrafo único. Os modelos publicados pelo Ministério do Trabalho e
Previdência terão caráter orientador e poderão ser utilizados pelas empresas como
referência para adequação.
Art. 18 Os órgãos e entidades responsáveis pela fiscalização atuarão de
forma cooperada e integrada, com troca de informações e procedimentos de
investigação e inspeção, observadas as competências legais e os limites de sigilo
previstos em lei.
Art. 19 Dispositivos de segurança e medidas de mitigação tecnológicas
implementadas para garantir a menor intrusão possível nas comunicações e na vida
privada do trabalhador deverão ser comprovados em relatórios técnicos
apresentados em fiscalizações e auditorias.
Art. 20 Fica assegurado o direito à ação civil pública e às ações individuais
para a reparação de danos decorrentes do monitoramento ilícito, sem prejuízo das
sanções previstas nesta Lei.
Art. 21 Nos contratos de prestação de serviços de tratamento de dados e
fornecimento de soluções tecnológicas para monitoramento, o empregador deverá
incluir cláusula contratual específica que imponha ao contratado obrigações mínimas
de segurança, confidencialidade, subcontratação, registros de logs e cooperação
para auditorias, responsabilizando-o por eventuais falhas de segurança ou de
conformidade.
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Art. 22 O Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a
seguinte redação:
“Art. 442…………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………..
§4º As cláusulas contratuais ou aditivos que disponham sobre monitoramento
eletrônico do empregado deverão ser expressas, claras e observar os de lei
específica sobre monitoramento eletrônico no trabalho.
§5º A utilização abusiva ou não autorizada de meios de monitoramento,
quando comprovada, poderá configurar falta grave passível de responsabilização
civil e administrativa, sem prejuízo das sanções previstas em lei.”
Art. 23 A Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de
Dados Pessoais – LGPD), passa a vigorar acrescida do seguinte dispositivo:
“Art. 39-A. No tratamento de dados pessoais no contexto da relação de
trabalho, a utilização da base legal do legítimo interesse dependerá de avaliação
prévia de impacto à proteção de dados (DPIA), com documentação acessível ao
empregado em forma sintética, demonstrando a necessidade, a proporcionalidade e
as medidas de mitigação adotadas.
§1º A ANPD e a poderá estabelecer, em conjunto com as confederações ou
sindicatos patronais, padrões técnicos suplementares aplicáveis ao contexto.
§2° A ANPD, em ações normativas e educativas, definirá diretrizes
específicas para a aplicação de anonimização, minimização e realização de DPIA no
âmbito laboral.”
Art. 24 O Poder Executivo, regulamentará esta Lei no prazo de 120 (cento e
vinte) dias, para detalhar critérios de gradação de penalidades, parâmetros técnicos
de anonimização, requisitos formais do DPIA, modelos de cláusulas contratuais e
demais procedimentos necessários ao cumprimento desta Lei.
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Art. 25 A tramitação de procedimentos administrativos ou judiciais em face do
empregador que envolvam práticas de monitoramento deverá conservar, sempre
que possível, a preservação da prova e dos registros, vedada a destruição ou
alteração de logs durante a investigação.
Art. 26 Os empregadores deverão, no prazo máximo de 12 (doze) meses
contados da vigência desta Lei, submeter-se à primeira auditoria independente
prevista no art. 11, cujo escopo incluirá avaliação de conformidade da
documentação, dos fluxos de tratamento, da segurança e da proporcionalidade das
medidas de monitoramento.
Art. 27 O Ministério do Trabalho e Previdência, a ANPD e o MPT elaborarão,
no prazo de 180 (cento e oitenta) dias, plano de cooperação para fiscalização
integrada, com procedimentos de atuação conjunta em denúncias e inspeções, sem
prejuízo de atuação autônoma de cada ente.
Art. 28 Esta Lei entra em vigor 120 (cento e vinte dias) após a data de sua
publicação.
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JUSTIFICAÇÃO
O avanço das tecnologias de monitoramento e a adoção massiva de
ferramentas digitais no ambiente laboral criaram lacunas regulatórias que colocam
em tensão a legítima necessidade empresarial de supervisão e proteção de ativos e
a proteção constitucional da privacidade, intimidade e dignidade do trabalhador.
A presente iniciativa objetiva concretizar os princípios da LGPD (finalidade,
adequação, necessidade, minimização e segurança) e os direitos fundamentais à
privacidade (art. 5º, CF) e à proteção do trabalho digno (art. 7º, CF), por meio de
regras claras sobre campo de aplicação, bases legais do tratamento, transparência
prévia e contratual, limites ao conteúdo acessível ao empregador, direitos de acesso
e retificação, auditoria independente e regime sancionatório.
A norma confere segurança jurídica às empresas para o uso legítimo de
ferramentas de monitoramento, ao mesmo tempo em que protege trabalhadores
contra práticas abusivas, reduzindo riscos de litígios, conflitos laborais e impactos
negativos sobre o ambiente de trabalho. As medidas previstas observam decisões
do Supremo Tribunal Federal que valorizam a proporcionalidade e a motivação em
restrições a direitos fundamentais e harmonizam-se com a jurisprudência trabalhista
e as competências de fiscalização do Ministério Público do Trabalho e do Ministério
do Trabalho e Previdência.
Sala das Sessões, março de 2026.
RUBENS PEREIRA JÚNIOR
Deputado Federal
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Alteração, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPDP) (2018), Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (1943), regulamentação, monitoração eletrônica, registro eletrônico de ponto, dados pessoais sensíveis, trabalhador, ambiente de trabalho.
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